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独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 「彼らに奉仕なんておこがましい、 彼らが戦力で、彼らが支えている」 2023年度掲載 事業所名株式会社ショーエイコーポレーション （法人番号: 5120001043857） 業種製造業 所在地大阪府大阪市 事業内容営業促進支援事業、商品販売事業 従業員数380名（令和5年12月末時点） うち障害者数17名（　同上　）   障害 人数 従事業務 知的障害 9名 ピッキング、梱包、発送、補充 精神障害 7名 ピッキング、梱包、発送 発達障害 1名 補充 その他障害者職業生活相談員 本事例の対象となる障害 知的障害、精神障害、発達障害 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 障害者雇用の従事業務と職場配置 取組の内容と効果 今後の展望と課題 最後に～執筆者の感想～ 大阪本社玄関 泉大津センター倉庫 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 株式会社ショーエイコーポレーション（以下「同社」という。）は、昭和43（1968）年に設立された。事業内容は、お客様（顧客企業）自身の営業活動を一層促進していただくために、お客様の製品の包装、アセンブリ、企画から配送に至るまで、化粧品、医薬部外品を中心に商品・サービスの提供・支援する営業促進事業と、100円ショップやドラッグストア、小売販売店に対して、商品を企画提案、調達し、そして提供する事業を行う商品販売事業である。本社は大阪府大阪市にあり、今回筆者が訪問し、取材したのは商品販売事業の拠点である泉大津センター（以下「同センター」という。）である。 最初に、ロジスティクス部ダイバーシティ推進室の田中良幸室長と西美紀主任に障害者雇用の経緯を伺った。お二人とも名刺に「企業在籍型ジョブコーチ」（以下「ジョブコーチ」という。）と「障害者職業生活相談員」（以下「相談員」という。）」の記載がある。 同社では、同センターとは別の拠点で、平成23（2011）年に知的障害者6名を順次採用したが、就業時間の確保、作業内容や通勤事情などに課題があり、2名を除き退社。以降も入退社が繰り返され、増員には至らない状況が続いた。その後、平成31（2019）年4月に田中室長が本社から同センターに異動し、新たに障害者雇用の推進をしていこうということになったが、これまでの反省を踏まえ、まずは受け入れ態勢を整えることとした。具体的には、従業員の教育であり、大阪障害者職業センター南大阪支所の古川支所長を講師に、「知的障害者・発達障害者の方を指導する上で気をつけたいこと」などについての社内研修会を開催した。 ダイバーシティ推進室は令和3（2021）年に設立されたが、その背景には「利益を追求するだけでなく、従業員の幸せを追求する」という芝原英司社長の考えがあり、その流れの中で様々な制限・制約のある方にも何か貢献できるのではないかという発想があった。 2. 障害者雇用の従事業務と職場配置 　同センターには、ピッキングと梱包、補充という、大きく３つの仕事（作業）がある。ピッキングは、伝票と照合して商品を選んでいく作業で、精神障害のある従業員と知的障害のある従業員が従事している。梱包も同じく、精神障害のある従業員と知的障害のある従業員が従事している。補充は、ピッキングするための商品をストックヤードから持ってくる作業で、発達障害のある従業員と知的障害のある従業員が従事している。補充は、ピッキングと梱包両方の作業に長けていて、全体を見わたす力がある人が担当している。 3. 取組の内容と効果 　まず、職場に定着している事例を紹介し、次に作業上の工夫例と、職場の上司・同僚の声を紹介する。   （1）精神障害者の事例 　梱包担当のＡさんについて、ふだんの仕事ぶりから同社ではこれから入ってくる若い世代を指導することもできるのではないかと考え、相談員の資格取得を促し、最近取得した。現在、現場のリーダーとしても活躍している。 　また、ピッキング・梱包をしているＢさんは、もともとデスクワーク希望であったが、就労支援機関の支援員の勧めで、同センターでピッキング・梱包の職場実習（以下「実習」という。）を経験。実習には支援員も同席し、また家族も一緒に面談を行い、これらの作業が本人にマッチするということが分かり、就職につながった。アビリンピックおおさか大会にも出場し、努力賞を受賞したことは、本人、会社ともに大きな喜びとなった。   （2）知的障害者の事例 　ピッキングなどを担当しているＣさんは、感情の高ぶることがあって、入社して2週間目に「やめる」と言い出したことがあった。上司が個別に部屋に呼んでゆっくり落ち着いて話したところ、働こうという気持ちを取り戻して、結局やめることはなかった。3年たった今は「あの時、やめなくてよかったなぁ」と本人も言っている。 当時の話合いに際して、上司は、「入社してきて、お母さんも喜んでくださって、応援してくれているのに、2週間で『やめる』との答えを出すのは早いのではないですか」と伝えた。また、同センターの現場は結構、音がするので、こうした話合いの際は、クールダウンすることも含め、音のない所に移動して、落ち着いて話すことを心掛けた。   （3）発達障害者の事例 補充担当のＤさんは、仕事がうまくできるようになって、自慢気になり、上から目線で物を言ってしまうことがあると、現場から指摘があった。この場合もやはり、上司が個別に呼んで話をした。本人のプライドを尊重しつつ、順番に一つひとつ話をしていって、本人がハッと気づくようになるのを待ち、頭ごなしには言わないように心掛けた。例えば、「何があって、そんなに上からものを言うようになったのか」を聞く。そして、本人の言い分を聞きながら、「でも、そうすることが、これから良い関係を続けていくためのコミュニケーションの取り方になっていないんじゃないの？」というふうに伝えた。 そうすると、Ｄさんはその場では納得してくれたが、その状態は長くは続かないので、また個別に話すということを、繰り返し行っている。ポイントは、「繰り返し話す」ことである。なお、相談に際しては、Ｄさんが以前から支援を受けている機関の支援員や主治医とも連携している。   （4）様々な工夫の事例 　特定の障害のある人にだけでなく、障害のある従業員全体への工夫の事例として、「作業者にやさしい梱包台」「作業者にやさしいマニュアル」「ピッキングレーンの二車線化」などがあり、これらは障害のある従業員のみならず、他の従業員の作業効率化にもつながっている。   ア　作業者にやさしい梱包台 　ピッキング用の台車と梱包台の天板の高さを調整し、商品移動時の負担を軽減（下の画像参照。以下同じ。）。　 　  　　　　　　　　　天板調整後の梱包台   梱包台にローラーを埋め込むことで、商品移動時に必要な労力を軽減し、効率化も実現。 　 　　　　　　　　ローラーを埋め込んだ梱包台   イ　作業者にやさしいマニュアル 　数種類ある梱包用の箱の形状やサイズの違いを分かりやすく図示した資料を作成し、見やすい場所に掲示。 　 　　　　　　　　　掲示した資料   ウ　ピッキングレーンの二車線化 　当初は一本のピッキングレーンであったが、作業が渋滞することがあったため、レーンを増やして二車線にした。そうすることで、ほかの従業員も作業しやすくなり、全体の効率化につながった。 　 　　　　　　二車線化したピッキングレーン   （5）共に働くスタッフの声 　取材時には作業現場を案内していただき、ロジスティクス部物流課の皆さんからも、お話をお聞きした。   ア　課長の松本悟さん 　障害者雇用の話を初めて聞いた時に、障害者ってどんな人なんだろうと思った。身体的な障害しかイメージがわかず、知的障害者、精神障害者、発達障害者は、どういった仕事ができるんだろうという不安しかなかったのが正直なところだった。最初は戦力になってくれるのかどうかと迷いながらも、会社の方針だから受け入れようというような感じでスタートした。しかし、今は彼らこそが主な戦力になっている。   イ　課長代理の小山秀司さん 　初めて障害のある従業員が配属され、一緒に仕事をした時は不安だった。どうやって寄り添っていったら良いかを色々考えた。その時、田中室長から、メンタルヘルス・マネジメント検定を勧められて取得した。取得したことをきっかけに、いろいろなことを知ることができた。また、その後には、職場改善、合理的配慮という言葉も初めて知って、自分の成長につながり、障害に応じた職場改善が進んでいった。そして、従来から働いているパートさんにも良い影響が出た。仕組み、ルールを改善していくと、皆の生産性が向上してきた。例えば、作業用物品の収納場所に設置している表示板の高さを、目線と同じにすることで、視認性を高めたが、このことは、ほかの従業員にも良い影響を与えた。このように相乗効果で良くなってきていることが、一番すごいと思う。 　 　　　　　　　目線の高さに揃えた表示板 ウ　主任の若林良樹さん 　何かを改善するに当たっては、中には改善を拒む人（障害の有無を問わず、現状から変えたくないという人はいる。障害のない人の方がむしろ多い傾向が見られる）もいたが、改善することで、そのことに適応する力を見せてくれていて、今となっては改善に全員が前向きに取り組んでくれている。障害のある従業員から学ぶことの方が多いのが実際である。   エ　課員の若林尚樹さん 　今まで障害のある人と接することがなく、初めて一緒に働くことになって、最初は不安もあったが、コミュニケーションを取ると、障害という壁を意識することはなかった。今回、障害者と一緒に働けて、自分の感覚が改まったというか、接してみて分かったという感じだ。  　 　　　　　　同センターのみなさんと筆者 （前列左から、小山秀司課長代理、松本悟課長、後列左から 若林良樹主任、若林尚樹課員、筆者、西美紀主任、田中良幸室長） 4. 今後の展望と課題 　最後に、田中室長と西主任に、今後の展望と課題を語ってもらった。 （1）同社としての展望と課題 　令和6年4月には同センターで働く障害のある従業員は20名になる。そこで、障害のある従業員が自分たちで物心両面において自立できるようにしていくこと、つまり経済的自立と、自分たちで仕事の内容を完結していく意味での精神的な自立を目指している。 　そのため、自立できるような組織を構築していくことを、将来展望として考えている。具体的には、障害のある従業員にも相談員やジョブコーチの資格取得を勧め、新たに入ってくる人の教育をしてもらう。また、受注から全国向け発送においても、全て完結できることを求めている。例えばパソコンで日報を入力する係とか、そういった得意な分野をできるだけ伸ばして、室長や主任がいなくても、彼らで仕事が完結することを最終目標にしている。それが本当の意味でのナチュラルサポートであると思う。　   （2）他社へのメッセージ 　障害者雇用に大切なのは、箱（ハード）よりも人（ソフト）であると思う。同センターの建物は「昭和の倉庫」といった印象で、決してきれいな施設ではないが、本気になって障害者雇用に取り組めば、活躍できる事業所に変えていくことができる。最初は、自分たちのように誰かが軸になって動くことはあるが、その軸がいつまでも軸であってはならないと思う。障害のある従業員全員が軸として動けるような形にならないといけないと思う。 　また、同センターでは、物流課、リニューアル課、商品管理課という部署があるが、全て責任者等は相談員の資格を持っている（7名）。他にジョブコーチが2名、メンタルヘルス・マネジメント検定合格者3名、衛生管理者3名がいるが、皆が合言葉のように「誰もが就労しやすい環境を作っていこう」と言っている。そういう形で、誰か一人でも本気でやろうという人がいれば、必ず、一人、また一人と渦に巻き込まれるように、仲間が増えていって、障害者雇用と職場定着が可能になるのではと思う。　 　そして、障害者雇用と職場定着のために積極的に取り組む企業であることが、これからの日本で存続していくためには必須ではないかと思う。逆にいうと、「障害者雇用や職場定着ができない企業に、成長・発展はないのではないか」と思う。それは、いろいろな制限・制約のある方が活躍のできる組織ではないということになる。障害者を含む、いろいろな制限・制約のある方々が活躍できるような組織、そんな企業でないと、これからの日本では存続すらできないのではないか、そのように考える。   5. 最後に～執筆者の感想～ 　障害者雇用に不安を感じていた時期を経て、今に至る変化が、インタビューした一人ひとりから、自分の言葉で語られるのを聞いていて、本物とはこういうことかなと思った。特に、最初はいったん、作業スピードは落ちるかも知れないが、そこで前述したような工夫を行って、また、その工夫が全体にも影響を与えるという話は、そのプロセスをくぐり抜けてきた者だからこそ語れると思った。 　この「変化」に関連して、田中室長が最後に、こんなことも言われた。 　「うちの社長がそうだから。最初は、多くの障害者の方に奉仕してあげようから始まって、今、社長は、奉仕なんておこがましい、彼らが戦力で、彼らが会社を支えていると言っている。」 　この言葉はとてもインパクトがあり、本稿のテーマにもしている。 　また、「障害者を含む、いろいろな制限・制約のある方々が活躍できるような組織、そんな企業でないと、これからの日本では存続すらできないのではないか」との言葉は、国際障害者年行動計画（国連）の有名な次の一節（63項）を想起させた。　 　「ある社会がその構成員のいくらかの人々を閉め出すような場合、それは弱くもろい社会である」 　この文章が発せられたのは、国際障害者年（1981年）の2年前の1979年、それから40数年たった今、企業自らの言葉として、同様の趣旨が語られたことは、とても感慨深い。上記計画の文章は、ノーマライゼーションの意味を表した言葉としても、よく引用されるが、効率性を求められる企業においても、様々な工夫を行うことで十分通用することを、身をもって証明してくれたからである。 　同社では、全事業所で障害者雇用を推進するようにという社長の言葉が、追い風になって、来春には取材した同センター以外でも、障害者雇用が始まるとのことであり、更に様々な工夫が行われ、従業員の意識に新たな変化が生まれることを期待したい。 執筆者：一般財団法人フィールド・サポートem．(えん)代表理事 ／日本福祉大学実務家教員　栗原久 前ページへ アンケートのお願い 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