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独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（別ウィンドウで開きます） 本文へ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 文字サイズ変更 背景色変更 toggle navigation メニュー閉じる 背景色変更 ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ ウェブアクセシビリティについて サイトマップ 閉じる ホーム モデル事例 合理的配慮事例 各種資料 お問い合わせ 「その人に最も適した職場と業務」を見つけ出す ～培ってきた障害者雇用のノウハウを基に、新体制へ～ 2021年度掲載 事業所名株式会社　島忠 （法人番号: 1030001004269） 業種卸売・小売業 所在地埼玉県さいたま市 事業内容家具・インテリア雑貨（カーテン・カーペット・インテリア小物ほか）、ホームセンター商品（日用品・園芸・ペット・木材・金物ほか）の小売業 従業員数1,579名 うち障害者数100名   障害 人数 従事業務 肢体不自由 26名 本社勤務：庶務業務（給与関係、発送物の管理など）／店舗業務：店頭業務及び倉庫内の各業務（清掃、荷受け、パッキング作業など） 知的障害 30名 同上 精神障害 35名 同上 発達障害 9名 同上　 本事例の対象となる障害 肢体不自由、知的障害、精神障害、発達障害 目次 事業所の概要、障害者雇用の経緯 障害者の従事業務と職場配置 採用時とその後の職場定着に向けた取組 今後の展望について 障害者雇用を考える事業所へのアドバイス 事業所外観 1. 事業所の概要、障害者雇用の経緯 （1）事業所の概要 　株式会社島忠（以下「同社」という。）は昭和35（1960）年の設立から家具インテリアの販売とホームセンターを主軸に首都圏を中心に店舗を展開してきた。「住まいのことならなんでもそろう総合センター」をモットーに、地域の人々の支持を得ながら同社の店舗数は関東を中心に全国60店舗まで拡大している。また、令和2（2020）年には同業である株式会社ニトリホールディングスと経営統合契約を締結したことも記憶に新しい。 　本稿では、オンライン面談にて同社本部の人事部伊藤美樹氏から伺った内容に基づき、同社の取組を紹介する。   （2）障害者雇用の経緯 　「縁があり入社した人にはできるだけ長く働いてほしい」という信念のもとで、同社は障害者雇用を積極的に推進しており、本社および各店舗で多くの障害のある社員が活躍している。その人数は2021年6月末で100名となり、障害者の実雇用率は2.6％と法定雇用率を上回る数値を達成している。 　同社の障害者雇用に係る取組は、およそ10年前に埼玉県から障害者雇用を勧められたことを契機に、当時の代表取締役社長の指揮の下、本社人事部を中心として具体的な採用計画に着手したことから始まった。 　取組を開始した当初は、店舗で障害者を雇用した際の人件費は店舗側の負担としていた。加えて、障害の有無を問わず同一の時給で募集をしていたことや、いずれの店舗においても障害のある社員への業務指導の経験が乏しかったことから、障害のない社員の採用に偏ってしまう結果となった。 　これを受け同社は障害者雇用に係る経費や雇用管理を本社人事部が主体となって行う形に方針変更した。具体的には、店舗に勤務する障害のある社員の人件費を全て本社人事部の負担とし、採用面接の実施および採用後のサポートもすべて本社人事部が担当することとした。この変更により各店舗での受入れの負担は軽減し、結果的に障害者の採用が本格化していくこととなった。   2. 障害者の従事業務と職場配置 （1）従事業務について 　同社で障害者が従事する業務は、主に本社勤務と店舗勤務の2種類に分かれる。まず、本社には人事部管轄の「ワーキングチーム」と呼称される12名前後の障害のある社員が配属されている。彼らは庶務業務を担当しており、本部から店舗への送付物の管理や給与関係の業務など、本社の事務職を補助する役割を担っている。 　店舗では、店内および倉庫内におけるカートの整理や清掃、荷受け、パッキング作業などの業務を担当している。また店内での業務は客に話しかけられる場合があるが、障害の特性から顧客対応を苦手とする者もいるため、採用時には各々の特性や適性を見て従事する業務を決定するようにしている。   （2）職場配置について 　現在同社には身体障害のある社員が26名（うち9名は重度）、知的障害のある社員が30名、精神障害のある社員が35名、発達障害のある社員が9名の計100名が在籍している。そのうち勤続年数5年以上の者は64名であり、全体の60％以上が職場に定着している形になる。この定着率の高さの根幹には同社の障害のある社員に対する様々な配慮事項があり、そのひとつとして、職場配置に係る配慮について次に紹介する。 　採用された障害のある社員は本社配属となる一部の者を除くと、店舗に配属されることとなり、本社人事部が配属先の選定を行う。その際には各人の通勤のしやすさを考慮するが、古い店舗や小規模の店舗はトイレや更衣室などの設備が障害のある社員の利用しやすい形に整備されていないことがあるため、配属の候補先から除くようにしている。 　また、配属に際しては配属先の責任者の人柄や相性も重視している。同社では障害のある社員に対して店舗責任者である店長が主体となって作業手順などの指導を行うこととしており、障害のある社員に店長が関わる機会は多く、店長の人柄が障害のある社員の仕事に対するモチベーションに与える影響は大きい。特に精神障害、知的障害のある社員に対してはより顕著に影響が出るため、配属の際には細心の注意を払っており、合わない店長の下には配属しないようにしている。 　店長の人柄に関しては「面倒見は良いが、話し方がやや強めに聞こえてしまう傾向があり、障害のある社員のなかにはプレッシャーとして感じてしまう者がいる可能性がある」といった細部まで把握し、検討材料に加えるようにしている。さらに、店長は異動があるため、店長の交代に伴う店舗内の職場環境の変化についても見落とさないようにしている。 　このように同社は職場配置時に細かな配慮を行っており、こういった取組が障害のある社員の働きやすさ、ひいては職場定着率の高さにつながっていると考えられる。   3. 採用時とその後の職場定着に向けた取組  続いて、採用時およびその後の職場定着における取組を紹介する。 （1）採用時の取組 　同社の採用においては、ハローワーク経由または県内外の特別支援学校（以下「支援学校」という。）からの直接の申し込みから採用に至ることが多い。支援学校の在校生の場合は採用前に職場実習（以下「実習」という。）を実施し、実習を通して障害の特性や適性のある業務を見極めたうえで採用の可否を決定している。それ以外には同社ホームページに掲載した求人情報への直接応募や、障害者就労移行支援事業所（以下「支援事業所」という。）を介しての採用も実施している。 　また、前述のとおり採用時の面接はすべて本社人事部にて実施しており、面接時や実習を通して、各人の性格や障害の特性を確認した上で本人にとって最適な業務とマッチングさせるよう心掛けている。 　ここで特筆すべき点は、同社は面接や実習により各人の障害特性に応じた業務を見つけ出すことを重視し、当初の募集業務以外の業務も柔軟に考慮する採用スキームを構築していることである。それは、「仕事」に「人」を合わせるのではなく、「人」に「仕事」を合わせる考え方であるといえる。 　 （2）採用後の職場定着に向けた取組 （ア）業務習得におけるサポートについて 　配属先が決まった後の業務（作業手順）の習得については、各店舗の店長とその補佐役の専任トレーナーが担当し指導を行う（専任トレーナーとは、障害を持つ社員のサポートを行う社員であり、店舗ごとに選任される）。また指導終了後も店長がこまめに声掛けを行い、本人の作業手順の習熟度を把握することで正確な作業手順を習得できるよう心掛けている。 （イ）定期面談について 　配属後の業務遂行状況や適性、職場への適応状況を継続的に把握するため、採用後は年に1回、本社にて定期面談を実施している。 各店舗でなく本社において定期面談を実施しているのは、障害のある社員が店長や店舗の同僚に相談しにくいことで悩みを抱えている場合、また周囲に遠慮して言えていない意見があった場合などへの配慮である。また、定期面談以外の機会であっても障害のある社員からの相談事は本部で随時聞ける体制を構築している。 　本社人事部において店舗店長の対応に問題があると判断した場合は、本社から店長に直接、改善すべき点について指導を行っている。それでも改善が見られない際には同社の上層部に話を伝え、指導するようにしている。 　この定期面談は障害のある社員の配属先や、担当業務に関する適性を再確認する場でもあり、場合によっては面談結果に基づき配置転換を行うこともある。こうした取組も常に障害のある社員に最適な配属先と業務に就いてもらうための配慮であるといえる。 　なお、株式会社ニトリホールディングスの完全子会社になった今では障害者の雇用管理の方針について調整中ということもあり、定期面談の実施はいったん控えている。 　障害者の雇用管理の方針についての検討に合わせ、さらなる効果を生む配慮および雇用管理の形を現在検討中とのことである。 　 （3）支援機関との連携について 　障害のある社員本人が悩みを抱えている場合は真摯に本社人事部が対応するが、その解決に向けて外部機関と連携し対応にあたる場合もある。 例えば、支援学校を卒業した社員の場合は、本人の了解を得た上で、就労に至るまでの経緯を確認し、支援学校の担当教師に相談し意見を伺うことで対応の幅を広げるようにしている。また支援事業所や障害者生活支援センターなどの支援機関を利用したことがある社員の場合には、本人の了解を得た上で各機関の職員に相談し、本人との面談に同席してもらうなど解決に向け様々な手段をとれるよう連携している。 （4）社内に向けた取組について　 　障害のある社員の職場定着においては、配属先の現場社員の理解や意識が重要になるため、まず障害者の雇用に関する研修を店舗店長に対して実施した。 また現在はこの研修の対象を店舗店長から若い年代の社員へシフトさせており、若い世代を起点として会社全体に障害のある社員とともに働くことに係る意識を広めていけるよう取組を行っている。   4. 今後の展望について 　先述のとおり、同社は令和2（2020）年にニトリホールディングスの完全子会社となった。このことが同社の障害者雇用の方針やサポートの実際にどのように影響を与えるのかについて、今後の展望も含め、伊藤氏に伺い、以下のようにお話をいただいた。 　「基本的に障害者を第一に考える方針に変更はない。採用時や職場配置における配慮についても従来どおり実施している。また配属後におけるサポートも継続しており、定期面談こそ停止中だが、人事部と店舗は密に連絡をとりながら状況を確認し、必要の際は人事部が店舗を訪問し面談を行うようにしている。 　変更した点としては、本年に入ってからは例年以上に障害者の雇用やサポートに関する社内勉強会を開催しており、外部のセミナーに参加する機会も増えている。その対象には本社人事部のみならず各店舗の責任者も含まれており、弊社がかつて店舗責任者に対する研修を行っていたことを考えると、ある意味では原点回帰とも考えられる。これには親会社となったニトリホールディングスの方針が影響している。 　今後、弊社が全国展開や店舗数を拡大していく可能性を考慮すると、本社人事部が単独で全店舗の障害者の雇用管理を行う体制は困難になる。そのため、店舗側にも雇用管理を担ってもらい、本部人事部と店舗との両輪で障害のある社員をより手厚くサポートしていく必要がある。本社人事部と各店舗は従来から連携できる体制を構築しているため、今はその体制に移行するための準備段階だと認識している。」 　 　以上のように、同社は創業時以来の大きな変革期を迎えているが、障害者雇用においては従来の良さは継続しつつも、また新たな体制づくりに向けて進んでいる。今後も取組の形式を変えながら、障害者にとって働きやすい職場づくりを作り上げていくことだろう。   5. 障害者雇用を考える事業所へのアドバイス 　取材の最後に伊藤氏に、これから障害者雇用を考えている事業所に向けてのアドバイスを伺った。 　以下にそれを紹介し、本稿の締めくくりとする。 　「障害者の雇用を考える際には、外部の支援機関を活用することが有効である。弊社も本年から埼玉県障害者雇用総合サポートセンター（以下「サポートセンター」という。）を活用しているが、雇用に係る相談ができたり、弊社向けの研修を実施してもらえたりとメリットが多く、障害者雇用を促進していくうえで大きなアドバンテージになると実感している。（前述した社内勉強会にもサポートセンターが関わっている） 　事業所のなかには支援機関に馴染みがないこともあり、利用をためらってしまうこともあるかもしれないが、これから障害者雇用を検討する事業所においても、すでに雇用が進んでいる事業所においても等しく利用をお勧めしたい。」   執筆者：独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 　　　　　　　　埼玉支部　高齢・障害者業務課 前ページへ アンケートのお願い 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